青森シティ法律事務所では、地域の企業・法人様から、労務問題に関するご相談・ご依頼を多数お受けしております。
従業員の解雇は、労務問題の中でも特に悩ましい事項です。
今回のコラムは、企業・法人が従業員を解雇する際の注意点について、ご説明させていただきます。
１ 解雇の種類
解雇には、主に普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３種類があります。
（１）普通解雇
普通解雇は、勤怠不良、能力不足、協調性欠如など、雇用契約の継続が困難な場合に行う解雇のことを言います。
（２）懲戒解雇
懲戒解雇とは、従業員に重大な非違行為がある場合に、ペナルティとして行う解雇のことを言います。
懲戒解雇に相当する事由がある場合に、まずは自主退職を勧告し、応じなければ解雇する「諭旨解雇」というものもあります。
（３）整理解雇
整理解雇とは、経営難や事業の縮小を理由に余剰人員を削減するために行う解雇のことを言います。
２ 普通解雇の注意点
労働契約法１６条によると、企業・法人は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、解雇を行うことができません。
勤怠不良、能力不足、協調性欠如などの問題のある従業員であっても、まずは十分な指導・教育を行って改善を促すことが求められますし、可能な限り配置転換による活用も試みるべきであると法的には考えられています。
そのような努力のうえで、雇用契約の継続が困難であると認められる場合でなければ、解雇は無効となってしまうのです。
普通解雇のハードルは一般的にとても高いと言えますので、安易な普通解雇は後々の労務トラブルの発生を招きかねません。
３ 懲戒解雇の注意点
懲戒解雇は、就業規則に懲戒解雇に関する規定が置かれていることが前提となります。
つまり、就業規則に「このような場合には懲戒解雇になる」という規定が明記されていることが必要です。
また、非違行為の内容・程度が相当重く、懲戒解雇がやむを得ないと認められることが要件となります。
過去の類似事例における処分と比較して、解雇が重すぎると判断されれば、平等性を欠くものとして、懲戒解雇が無効とされてしまいます。
さらに、懲戒解雇の手続として、本人に弁明の機会を与えること、そして、就業規則で懲戒委員会による審査を経ることが定められているのであれば、その手続規定を遵守することも必要です。
懲戒解雇は、従業員にとって非常に重い処分であり、後々の労務トラブル発生のリスクもありますので、慎重に対応いただきたいと思います。
４ 整理解雇の注意点
整理解雇の４要件として、①人員削減の必要性（人員削減をしなければならない経営上の必要性があること）、②解雇回避の努力（希望退職者の募集、役員報酬のカット、一時帰休の実施など、解雇を回避するための努力を尽くしたこと）、③人員選定の合理性（解雇するための人選基準が合理的・公平であること）、④解雇手続の相当性（労働組合や労働者に対して整理解雇の必要性や時期・人数などの内容を説明し、十分な協議・交渉を行ったこと）を満たさなければなりません。
これらの要件を満たさなければ、整理解雇が無効とされてしまいますので、慎重に手続を進める必要があります。
５ 退職勧奨
以上のように、解雇が適法と認められるためには、厳しい要件をクリアしなければなりません。
解雇を有効に実施することは非常にハードルが高く、不当解雇による労務トラブル発生の危険があります。
そこで、解雇に踏み切る前に、退職勧奨（退職届を提出して辞めてもらうように従業員を説得すること）をし、退職届を出してもらうという解決方法をとることが望ましいケースも多いです。
退職勧奨をすること自体は、法的に禁止されるものではなく、問題社員対応において有効な手段となり得ます。
ただし、執拗に退職を求めるとか、強要にあたる行為に及んではいけません。
６ 弁護士にご相談ください
従業員の解雇は、適法とされるための要件が厳しく、慎重に手続を進めていくことが大切です。
自社だけのご判断で進めるのではなく、法律の専門家である弁護士に事前にご相談いただくことをお勧めいたします。
青森シティ法律事務所では、従業員の解雇のサポート、退職勧奨のサポート、不当解雇をめぐる労務トラブルへの対応など、解雇事案に関する取扱経験・解決実績が豊富にございます。
解雇についてお悩みの企業・法人様がいらっしゃいましたら、ぜひ一度、青森シティ法律事務所にご相談ください。
（弁護士・木村哲也）
